Anti-discriminatie beleid

Algemeen uitgangspunt

De bedrijfsvoering van Hesselink B.V. is er op gericht om werkzoekenden een eerlijke kans op werk te geven, ongeacht diens leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid, levens-, politieke of geloofsovertuiging, ras, etnische afkomst of nationaliteit.

Bij de werving en selectie worden werkzoekenden gelijk behandeld doordat zij uitsluitend worden beoordeeld op criteria die functie-gerelateerd zijn.

Doel

Het doel van dit beleid is om jegens de medewerkers en derden duidelijk en transparant te zijn over:

1. Wat Hesselink B.V. verstaat onder discriminatie/ discriminerende verzoeken;
2. Wat het standpunt is van Hesselink B.V. ten opzichte van discriminatie/ discriminerende verzoeken;
3. Handelen door de medewerkers:
   1. Wat van de medewerkers wordt verwacht hoe zij handelen tijdens hun werkzaamheden, met name bij de werkzaamheden (ter ondersteuning van de bedrijfsactiviteiten) rondom de werving en selectie;
   2. Waar de medewerker terecht kan voor overleg en/ of een melding;

4. Verantwoordelijkheden van de werkgever.

1. Definitie discriminatie

Onder discriminatie wordt verstaan: het maken van direct en indirect onderscheid tussen personen op grond van leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid, levens-, politieke of geloofsovertuiging, ras, etnische afkomst of nationaliteit.

Onder discriminatie wordt uitdrukkelijk ook verstaan het ingaan op verzoeken van opdrachtgevers om bij de werving en selectie onderscheid tussen personen te maken op basis van criteria die niet noodzakelijk of relevant zijn voor een goede invulling van de functie.

2. Standpunten van Hesselink B.V.

1. Hesselink B.V. wijst iedere vorm van discriminatie af.
2. Verzoeken van opdrachtgevers om bij de werving en selectie rekening te houden met bepaalde criteria worden uitsluitend gehonoreerd indien er sprake is van objectieve rechtvaardiging.

Er is sprake van objectieve rechtvaardiging als het selecteren op de verzochte criteria:

• Een legitiem doel dient. Dit houdt in dat er een goede -functie gerelateerde- reden is om bij de werving en selectie te selecteren op betreffende criteria (een voorbeeld van een legitiem doel is veiligheid)
• Resulteert in het bereiken van het legitieme doel, het middel is geschikt om het doel te bereiken;
• In redelijke verhouding staat tot het doel, er is sprake van proportionaliteit ten opzichte van het doel;
• Noodzakelijk is omdat er geen andere, minder onderscheid makende manier is om het doel te bereiken, er wordt voldaan aan het noodzakelijkheidscriterium.

3. Hesselink B.V. tolereert niet dat de medewerkers discriminerend worden bejegend door derden. Onder medewerkers wordt hier tevens verstaan de werknemers die werkzaamheden verrichten onder leiding en toezicht van een inlener.

3. Handelen door de medewerkers

1. De medewerkers hebben een eigen verantwoordelijkheid om alert te zijn op verzoeken van opdrachtgevers met een discriminatoir karakter, dergelijke verzoeken te herkennen en er zorg voor te dragen dat er geen medewerking aan wordt verleend.

2. Indien de medewerker twijfelt over het al dan niet aanwezig zijn van een objectieve rechtvaardiging bij een verzoek van een opdrachtgever om bij de werving en selectie rekening te houden met bepaalde criteria, of vragen heeft hoe een verzoek af te handelen, kan de medewerker voor overleg terecht bij dhr. L. Hesselink.

3. Indien de medewerker discriminatie signaleert en het aan de orde wil stellen, misstanden of wangedrag wil melden en/ of een vertrouwenskwestie aan de hand heeft, kan de medewerker terecht bij dhr. L. Hesselink. Indien dit niet leidt tot een voor de medewerker afdoende resultaat kan de medewerker terecht bij dhr. G.J. Gijsbers.

4. Verantwoordelijkheden van werkgever

Hesselink B.V. is verantwoordelijk voor:

1. Het creëren van een veilig werkklimaat waar men elkaar met respect bejegent, er ruimte is voor constructief overleg en ongewenst gedrag in welke vorm dan ook voorkomen en aangepakt wordt;

2. De kenbaarheid en implementatie van onderhavig anti-discriminatie beleid Hieronder wordt onder meer verstaan het ervoor zorgdragen dat de medewerkers: geïnformeerd zijn over en vertrouwd zijn met het beleid.

• Het anti-discriminatie beleid wordt opgenomen in het personeelshandboek, dat beschikbaar is voor alle medewerkers.
• Nieuwe medewerkers ontvangen het beleid bij indiensttreding en tekenen voor ontvangst en kennisname.
• Het beleid wordt gepubliceerd op de bedrijfswebsite, zodat het voor iedereen transparant en toegankelijk is.
• Tijdens het onboardingstraject voor nieuwe medewerkers wordt het anti-discriminatie beleid actief besproken.

Goede instructies hebben gekregen hoe discriminatie en discriminerende verzoeken te herkennen.

• Instructies worden gegeven door al het kantoor personeel van Hesselink B.V. bij aanvang van zijn/haar dienstverband, over hoe Hesselink B.V. om gaat met discriminatie en discriminerende verzoeken.
• Er worden praktijkvoorbeelden besproken tijdens interne vergaderingen, zodat medewerkers leren situaties te herkennen en hierop correct te reageren.

Voorbereid zijn op de situatie dat zij worden geconfronteerd met een discriminerend verzoek en weten op welke manier zij het gesprek met opdrachtgevers kunnen voeren en keren.

• Er is een vaste interne contactpersoon (bijvoorbeeld de leidinggevende of vertrouwenspersoon) waar medewerkers terecht kunnen voor advies of ondersteuning bij dergelijke situaties.
• In teamvergaderingen wordt regelmatig aandacht besteed aan praktijkvoorbeelden en ervaringen, zodat medewerkers van elkaar kunnen leren.
• De directie benadrukt actief dat medewerkers altijd worden gesteund als zij discriminatoire verzoeken weigeren.

3. De evaluatie en bijstelling van onderhavig beleid.